Vragen en antwoorden over de Wet werk en zekerheid

Ketenbepaling

De wettelijke ketenbepaling is bedoeld om werknemers meer zekerheid te bieden bij het aangaan van flexibele arbeidsrelaties. Deze regeling houdt in dat werkgevers na drie opeenvolgende tijdelijke contracten in twee jaar automatisch een contract voor onbepaalde tijd moeten aanbieden. In een cao kan deze regeling worden verlengd tot vier jaar en zes contracten.

Hoe pakt de ketenbepaling uit als je bij verschillende schoolbesturen/werkgevers werkt?

De ketenbepaling geldt voor op elkaar opvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten bij dezelfde werkgever/schoolbestuur. Het is ook van toepassing op elkaar opvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten bij verschillende werkgevers/schoolbesturen, mits het redelijkerwijs om hetzelfde werk gaat. Voorbeelden hiervan zijn een fusie of overname van een onderwijsinstelling.

Zijn 0-uren contracten en minimum-/maximum contracten volgens de Wwz toegestaan?

Ja. De eerste zes maanden kunnen jij en je werkgever zulke contracten afspreken. In de cao kan deze periode worden verlengd voor specifieke functies, maar dit werk moet wel incidenteel zijn en geen vaste omvang hebben. 

Mag je een (tijdelijke) arbeidsovereenkomst afsluiten met een ontbindende voorwaarde?

Hierover zijn geen wettelijke regels. De rechtspraak kan in individuele gevallen aangeven of een ontbindende voorwaarde in een arbeidsovereenkomst geldig is.

De Hoge Raad staat een ontbindende voorwaarde in een tijdelijke arbeidsovereenkomst toe mits er sprake is van een uitzondering. Verder eist de Hoge Raad nog dat:

• werkgevers en werknemers geen invloed op de ontbindende voorwaarde uit kunnen oefenen.
• de ontbindende voorwaarde niet in strijd mag zijn met het ontslagrecht. Een (tijdelijke) arbeidsovereenkomst die bepaalt dat het contract eindigt bij zwangerschap is bijvoorbeeld niet toegestaan.
• de arbeidsovereenkomst zijn doel verliest als de ontbindende voorwaarde intreedt. Denk aan een logopedist op een school voor kinderen met spraakstoornissen. Als de kinderen geen spraakstoornissen meer hebben, heeft de arbeidsovereenkomst geen doel meer.

Als je ziek bent, wijzen de meeste rechters een beroep op de ontbindende voorwaarden af. Het wegvallen van subsidie merkt de rechter ook niet snel aan als mogelijk ontbindende voorwaarde.

Kun je het ontbreken van een bevoegdheid of inschrijving in het Lerarenregister als ontbindende voorwaarde opnemen in een tijdelijke arbeidsovereenkomst?

Dat kan alleen onder strikte voorwaarden:

• Een beroep op de ontbindende voorwaarde door de werkgever is alleen toegestaan als je voldoende gelegenheid hebt gehad om je bevoegdheid te behalen of de inschrijving in het Lerarenregister in orde te maken.
• Als jij als leraar je werk niet kunt doen omdat je je bevoegdheid niet hebt behaald of omdat je niet bent ingeschreven in het Lerarenregister.
•  Je werkgever mag geen invloed hebben op het intreden van de ontbindende voorwaarde
• De ontbindende voorwaarde mag niet op een andere manier in strijd zijn met het ontslagrecht.

Wetenschappelijk onderzoek is vaak tijdelijk, omdat de universiteit niet over voldoende middelen beschikt. Een vast contract is dus niet mogelijk ?

De ’Wetenschapsvisie 2025’ van de minister van OCW voorziet in de mogelijkheid dat de universiteiten meer vaste aanstellingen kunnen realiseren. Onderwijsinstellingen krijgen meer geld en hebben meer zekerheid door de invoering van het studievoorschot. Hierdoor zullen ze minder vaak kiezen voor tijdelijke aanstellingen.

Transitievergoeding

De werkgever moet de werknemer een transitievergoeding betalen bij ontslag door de werkgever. Dit recht geldt ook als een tijdelijk contract dat ten minste twee jaar heeft geduurd niet wordt verlengd.

Moet de transitievergoeding ook worden betaald bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid?

De werkgever moet een transitievergoeding betalen als hij het initiatief voor ontslag heeft genomen én als het dienstverband 24 maanden of langer is. De transitievergoeding is bedoeld als compensatie voor ontslag. Werknemers kunnen deze vergoeding gebruiken om een andere baan te vinden. Ook als je langdurig arbeidsongeschikt bent voor je eigen werk kun je de transitievergoeding benutten om ander werk te zoeken.

Kan je werkgever de transitievergoeding gebruiken om jouw arbeidsmarktpositie te verbeteren?

Ja. De kosten die je werkgever maakt tijdens je dienstverband om je arbeidsmarktpositie buiten de eigen onderwijsinstelling te verbeteren, kan hij aftrekken van je transitievergoeding. Dit geldt ook voor de kosten die te maken hebben met het ontslag, zoals outplacement en opleidingen voor een andere baan.

Hierover maken jij en je werkgever afspraken tijdens je dienstverband. Als de transitievergoeding of een deel daarvan bij het einde van de arbeidsovereenkomst wordt uitbetaald, kun je dit geld zelf gebruiken om je arbeidsmarktpositie te verbeteren. Zijn er voorzieningen of vergoedingen in de cao opgenomen die werknemers bij ontslag krijgen en is de waarde hiervan gelijk is aan het bedrag van de transitievergoeding? Dan hoeft de werkgever geen transitievergoeding te betalen. In deze ‘gelijkwaardige voorziening’ kunnen regelingen zijn afgesproken die de positie van de werknemer op de arbeidsmarkt kunnen verbeteren.

Moet je werkgever de transitievergoeding ook betalen voor het arbeidsverleden dat je hebt opgebouwd bij een ander bestuur of andere werkgever?

Nee, tenzij je laatste werkgever jouw vorige werkgever redelijkerwijs opvolgt. Denk aan een overname of samenvoeging van een onderwijsinstelling. Of als je je werk eerst hebt uitgevoerd op basis van een uitzendovereenkomst en daarna rechtstreeks in dienst van de onderwijsinstelling.

Geldt de transitievergoeding ook als je langer doorwerkt na de pensioengerechtigde leeftijd? En zo ja, hoe lang?

Nee, de transitievergoeding wordt niet betaald als het dienstverband eindigt in verband met of na het bereiken van de AOW gerechtigde leeftijd of een andere leeftijd waarop je recht hebt op pensioen.